案例列表

共有 69 条记录

葛昆仑, 许小东 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-11-10

摘要: 波士胶公司正处在产能提升,市场占有率的快速扩张期,但销售额提升的速度一直跟不上,公司从投产至今仍然处在赢亏线上的边缘。公司总部为此很是头疼,的销售总监因为没有达到公司的期望目标也自行离职。新入职的行业销售大咖Peter提出了销售为王,强化销售目标的主张,为提升销售额而费尽心思。在Peter的主导下,公司已销售为主导开展了新的调整和改善,不料各部门之间又出现了一系列新的不平衡问题, 总经理David为理顺各方面工作目标之间的关系而绞尽脑汁。

支增艳, 许小东 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-11-10

摘要: 经过快速发展的三年,苏州新世纪儿童医院的业务增速在近期逐渐放缓,虽然门诊量一直在持续提升,但内科病房的住院量却总是处于停滞不前的状态,成为了目前医院业务增长的一个瓶颈。夏季即将结束,还有两个多月就要进入儿童医院的业务旺季,如何提升住院量,增加病房收入,是目前医院一项重要的目标。然而就在此时,却接到了主管部门的政策性合规的通知,与之合作的医院的医疗管理团队近期需要全部撤回,从而导致了比较关键的内科病房主任的岗位人员缺失。苏州新世纪的医疗总监Doctor Sun好不容易在内部物色了一位较为中意的人选Doctor Gu,但此时新来的CEO却希望此岗位能招聘一位国际医生,并推荐了两位新的人选Doctor Wu和Doctor Rupa。现在三个人选情况各不相同且各有优劣,时间又十分紧迫,到底该如何选择呢?作为医疗总监,Doctor Sun在这项选人用人问题上,感觉到从来没有过的犹豫和踌躇。

许小东, 冯存宝 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-11-10

摘要: 重庆CXX通是一家新成立的科技分公司,致力于打造为集团的5G研发中心,近年来发展成长非常迅速。随着业务的快速增长,研发中心员工们工作内容越来越多,加班情况和工作压力也逐渐增加。老刘是重庆研发负责人,他最近收到了设计部技术骨干小飞反映,大家在陈旧的流程上花费了太多的精力,导致问题解决过程慢且效率低。而老同事马文不愿意自己部门再进一步增加工作承担,对研发质量开发流程的看法与小飞有着很大分歧。由于业务量较多,技术同事们抱怨每天加班压力很大,老刘也一直找不到到更好的解决办法。另一边新员工妞儿对公司的经营管理理念不理解,不仅与客户之间产生冲突,而且还产生了离职的想法,导致公司好不容易新培养起来的人才流失。面对员工在高压力环境中的抱怨情绪和焦虑心情,老刘有点茫然的不知下一步该做点什么为好?

王曦, 周帆 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-09-30

摘要: 本案例以ZG银行江苏省分行为背景,描述了该行在面临经营环境转型下,遇到新员工离职率过高和人才流失等难题,尤其是新街口支行,问题尤为显著。案例以柜员陈翔、黄一、王爽、 彭飞飞等新员工为代表,逐步发现他们的实际工作表现中出现了较多大材小用的现象,有的心怀理想无处施展,有的渴望稳定厌倦重复。该行随即采取了一系列举措,如专项推行的“摘星计划”中“三个100”行动,最终取得了一定成效。ZG银行在本次企业管理方面采取的措施不仅为企业自身挽留了人才,更为整个银行业通过企业管理创新储备人才带来了全新的思考。

谢小云, 方奇, 许小东, 魏俊杰 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-09-23

摘要: 江南尚品物业中心的新任负责人魏总原本是一个在互联网行业深耕多年的IT人,坚信传统物业管理只有数字化转型才有出路。他任职后,以其互联网思维精神,大刀阔斧地对该物业中心的组织架构进行了扁平化变革,激起了以中心以黄总为代表的原管理层的各种抵制,导致江南尚品物业中心的组织变革1.0阻力重重,成效不佳,各种问题层出不穷。面对变革困境,魏总初心不变,在公司总部邓总的支持下,在检讨前一阶段变革措施的基础上,调整变革策略,继续坚持变革之路。案例分析描述了江南尚品物业管理变革推进过程中,不同利益相关者对于变革的态度和行为立场以及背后原因。

邵阳, 许小东 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-08-08

摘要: G公司是周总一手创办的小微电力施工企业,本着节约成本和照顾自家亲戚的初心,周总创业之初就聘请了他的表哥小楠、表妹小于和表姐小唐作为员工,但也正由于家族关系的特殊性,在家族员工管理方面存在的各种问题,导致公司内部员工关系管理中触发了各种各样的矛盾,家族内外员工的抱怨不断造成周总内心的纠结和困扰。周总开始意识到问题的严重性,逐步调整管理策略,着手改善与家族员工之间的关系,初步消除了现有矛盾。接下来该采取怎样的策略来管理这个公司呢?周总陷入进一步的思考之中。

许小东, 张梦 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-08-08

摘要: SL公司是一家发展势头良好的创新型的电商公司,然而在最近一次中、高层管理人员的会议上,多名分管总监反馈,虽然90后思维活跃、创新意识强,但年轻人缺乏工作热情和积极性,不服从管理,有个别员工过于自我,经常不卖领导的帐。SL公司90后员工占比达80%,公司创始人郭总及其他高层领导一致认为,公司要想进一步发展,离不开90后的贡献,解决90后管理问题至关重要,遂命行政人力总监魏建国负责此事,务必找到原因,提出改善方案。魏总监组织人事部开会商议讨论,并让分管人事的经理俞飞对90后员工开展调查,结果表明90后多数对部门领导的管理方式感到不满,认为工作束缚过多,工作成就感低,自己无法更好的发展,工作感到没劲。魏总监反复思考着。分管领导对90后的行为不满,90后对领导的管理不满,双方存在的矛盾随时可能给公司带来消极影响,改善领导-员工关系,如何更有效的管好、带好90后员工,成为SL公司迫在眉睫需要解决的一个问题。

严进, 许小东 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-06-24

摘要: 随着凯德公司开拓进军中国市场,总经理Janssen被派驻到中国,同时,他夫人Kathleen也到中国公司任质量总监。但质量总监Kathleen工作中经常会表现出与群体不够和谐一致的认识和行为。在持续发生的李峰离职、五十万材料报废事件和TUV审计检查等事件中,Kathleen总是一味强调“质量第一”,甚至不顾对整个公司效益所造成的消极影响。最后,凯德公司前五年发展平平,失去了市场机会,并不得不开始一轮新的调整。

陈学军, 陈熙静 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-06-18

摘要: 随着动态市场变化,企业间的竞争逐步趋向于人才竞争,然而核心人才在企业中无法真正体现其价值,越来越多的核心人才开始遭遇职业高原。本案例描述了英才教育集团在公司发展过程中出现的由于职业高原导致的人才流失问题。面对居高不下的离职率和接二连三收到的辞职信,人事经理王宁显得疲惫不堪,艰难的业务变革进一步激化了矛盾,针对性的专题会议并未达到预期效果。最终,通过老员工专访王宁逐渐摸清了头绪,并着手重新调整人力资源管理体系。

许小东, 郭菊 | 组织行为学/人力资源管理 | 2020-06-11

摘要: 新员工如何尽快融入组织?这是关系到企业员工队伍建设发展的重要问题。为了改变新员工流失严重的情况,昌建集团专项推行了帮助新员工尽快融入组织的“潜龙计划”,收到了一定成效。然而,昌建集团海外公司在推行潜龙计划时,新员工的组织融入过程表现出了不同情况和结果,案例以朱月阳、何英和刘鑫三个新员工为代表,阐述了影响新员工组织融入的关键要点和问题。本案例对于新员工个体如何融入组织以及组织如何引导新员工有着一定的启示意义。

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